En ny faglighed?

stocksnap_f91k0wle2d.jpg

Dette oplæg er det andet i en serie af tre indlæg, alle relateret til regeringens reformudspil på beskæftigelsesområdet. Det første satte fokus på, hvordan regeringens udspil til en reform ser ud og hvad det indeholder – mest med fokus på dagpengemodtagere. Det sidste indlæg sætter fokus på, hvor afgørende det er, hvordan dem der designer lovgivning og indsatser forestiller og optegner den verden, de påvirker.

Advarsel! I dette indlæg er der ord og ordsprog, der kan manipulere med din opfattelse af, hvad god jobrådgivning er. Og få dig til at smile, fordi ordsprog er sjove. 

Mindst to mennesker har udtalt sig om, hvordan vi opfatter problemer baseret på, hvilke redskaber, vi har til at løse dem. Frank Lloyd Wright har sagt “Hvis dit eneste værktøj er en hammer, har du en tendens til at se alle problemer som søm“, mens Abraham Maslow sagde ” Hvis det eneste værktøj, du ejer, er en hammer, begynder ethvert problem at ligne et søm“.

I Danmark har vi de seneste 40 år stille og roligt opbygget en vejledningsfaglighed, der bygger på amerikansk forskning fra 1920’erne, 1940’erne og 1960’erne, der bygger på en (personligheds)psykologisk tro på at mere motiverede mennesker er mere måleffektive.

Vi har uddannet vejledere til at bruge motivationsbaserede og individ-centrerede metoder; AI (Appreciative Inquiry), NLP, Narrativ metode, coaching og mange andre.

Men Henry Louis Mencken har sagt dette: “På ethvert problem er der en løsning, som er simpel, pæn og forkert“. Jeg tør ikke slå fast, at det til hver en tid er forkert at arbejde (personligheds)psykologisk i beskæftigelsesindsatser og -systemet, men jeg tør godt stille de tre spørgsmål herunder og forvente et “Nej, det tror jeg ikke”:

  • Tror du på, at det er den mest motiverede, der får jobbet?
  • Tror du på, at det er den mest afklarede, der får jobbet?
  • Tror du på, at det er den mest kompetente, der får jobbet?

Og jeg tør stille et fjerde, spørgsmål og forvente et “Ja, det tror jeg”:

Tror du på, at den der får jobbet også er den, der er mest kompetent udi at afklare, hvad arbejdsgiver ønsker sig løst af opgaver og hvordan, samt at sætte sig selv i spil i forhold til det – og som bruger det til at motivere arbejdsgiver til at se mening med at ansætte ham/hende?

Der ER gode grunde til at arbejde personlighedspsykolgisk eller socialpsykolgisk. Men de handler mest af alt om at sikre tilfredshed i det lukkede rum, som der er omkring vejlederen og de(n) vejledte.

Jeg er heller ikke ude på at sige, at motivation er aldeles ligegyldigt. Men når forskning viser, at det ikke i sig selv gør en forskel at motivere mennesker, der allerede er motiverede – som eksempelvis dagpengemodtagere er det for at få et job og aktivitetsparate kontanthjælpsmodtagere er det for at få et bedre liv med overskud til et job – så skylder vi at lytte. Og når beskæftgigelses-forskning viser at motivation heller ikke for udsatte borgere er en særligt virksom indkator, så er der grund til at holde øjnende åbne.

Jeg ser i min rådgivning, at opgaven sjældent er at hjælpe ved at motivere jobsøgeren, men at hjælpe borgeren til at motivere arbejdsgiveren. Når vi gerne vil hjælpe folk til at motivere arbejdsgivere, så er vi nødt til at skifte motivationshammeren ud med noget, der skaber bedre relationer mellem jobsøger og arbejdsgivere; som lærer den enkelte jobsøgende at forholde sig til og reagere på virksomheders behov og priorioteringer.

Nogle af de redskaber, som jeg har set skabe de bedst mulige resultater er en kombination af praktisk og problemorienteret hjælp (som står lidt i kontrast til at “holde med løsningen”) på den ene side og sociologiske metoder på den anden side.

Jeg har set et simpelt netværkskoncept løfte mellem 60% og 70% af en gruppe ‘tunge’, langtidsledige og ikke-så-godt-uddannede mennesker ud i ordinære jobs på mellem 6 og 13 uger (det korte forløb havde flere timer per uge så timetallet endte med at være det samme).

Jeg har set fleksjobbere, der har gået i både 10 og 12 år uden job stå med jobsamtaler og jobs på hånden, fordi hjælpen har været at skabe relationen; ved at løfte røret eller ved at skrive et CV, som fleksjobberen selv kan gå ud med.

Jeg har set jobsøgende få job lige før deres dagpengeperiode udløb, fordi de fik nye vinkler på sammenhængen mellem arbejdsgiveres behov og det, som den jobsøgende kan – og nye måder at vise det på.

Og jeg har set jobsøgende få ny motivation af en jobsøgning, der med både små og store ændringer pludselig giver resultater, som giver nyt håb. En ny tro på at der er en arbejdsplads til dem, som gør at de handler

Før du kalder mig en rådgivningskvaksalver og afskriver hvad jeg lige har skrevet: Ja, det kan jeg godt understøtte med både forskning og undersøgelser – men det gøres bedst ansigt til ansigt.

Lige her vil jeg gerne koble oplægget til regeringens reformudspil og pege på, at en ny rådgivningspraksis i jobcentrene ikke er svær at skabe. Den bygger på tre elementer, som er lette at arbejde med, fordi de er dialogbaserede og metode-åbne:

  1. En effekt-orienteret forløbsplanlægning, hvor der sættes klarere fokus på den effekt, som borgeren ønsker sig og hvor det ønske kobles klarere til de effektmål som både beskæftigelsessystemet og arbejdsgivere repræsenterer
  2. En læringsorienteret proces, hvor jobsøgende støttes i at genkende arbejdsgiveres behov, matche dem med egne kompetencer og præsentere dem, så de bliver bemærket
  3. En arbejdsgiverrettet afklaring, der fokuserer på, hvad der skal til for at arbejdsgivere ser mening i at ansætte den enkelte jobsøgende.